Wie kann ich schaffen, nicht so zu werden? Früher musste ich schmunzeln, wenn eine Firma eine "Feedback-Kultur" eingeführt hat. Was haben die gemacht? Einfach die Regeln erklärt. "Du bist doof" ist nämlich kein Feedback. Entsteht durch einfaches Erklären eine Kultur? Um zu wissen, wie ich wirke, braucht ich Feedback. In der Schule lernen wir es nicht - auch nicht die Grundlagen, die "Ich- und Du- Botschaft".

Also: "Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch". Los geht´s. "Egal was ich mache, es wird nur gemeckert. Das macht mich fertig, und ich mag nicht weiter arbeiten. Ich wünsche mir ab und zu ein "Danke" oder ein Lob". Drei Sätze. Gar nicht so schwer. Theoretisch kann ich es. Aber habe ich praktisch Lust, ein Feedback zu geben?

Um mich weiter zu entwickeln, muss ich wissen wo ich stehe. Wenn mir niemand ein Feedback gibt, muss ich danach fragen. Ein Feedback ist nämlich ein Geschenk. Und da sind wir schon - im Advent, vor Weihnachten. Liebe enttäuschte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Macht Euren Chefs oder Kollegen ein Geschenk. Schreibt es vorher auf. Fasst allen Mut zusammen. Los geht´s. Wenn es nicht ankommt: Ihr habt es versucht. Allein das ist es wert. Ihr wollt Euch beschenken lassen? Fragt nach einem Feedback. Und schenkt ein (positives) zurück.

Ihr wisst nicht wie Feedback geht oder wollt es üben?

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Sehr goldig - man findet das Ganze unter dem Namen "Telearbeit". Das heißt einfach, man erledigt die Arbeit von zu Hause. Drei Dinge sind für die Mitarbeiter wichtig: Rituale, Arbeitspakete und Pausen.

Wir gehen oder fahren üblicherweise zum Arbeitsplatz, begrüßen die Rezeption, legen die Taschen ab, hängen die Jacke auf, schmeißen den Rechner an und holen einen Kaffee. Alles Rituale. Das fehlt beim Heimarbeitsplatz. Als Startsignal für die Arbeit braucht man ein Ritual. Hier ist Kreativität gefragt. Das Einfachste: eine heiße Tasse Tee oder Kaffee an den Arbeitsplatz stellen.

Einfach drauf los arbeiten - das macht auch im Büro niemand. Je nach Routine mit der Heimarbeit finden nur wenige oder gar keine Meetings statt. Umso wichtiger ist, dass man sich einen Plan zurecht legt und Arbeitspakete schnürt. Und die Pakete nach "einfach" und "schwer" in den eigenen Bio-Rhythmus taktet: morgens die schwierigeren Dinge, nach dem Essen die einfachen.

Und nach einem erledigten Päckchen: Pause machen! Ich kann nur eine dreiviertel Stunde am Stück konzentriert arbeiten. Im Büro wird man so häufig gestört - nach max. 5 - 10 min. spätestens klingelt es, oder jemand steht in der Tür. Deswegen: kein schlechtes Gewissen haben, und eine Pause einlegen, wenn nichts Sinnvolles mehr herauskommt!

Als Nachteil der "Telearbeit" wird die soziale Isolation gesehen. Das ist eine Frage der Planung: viele Meetings laufen per "Skype" oder "Teams" weiter, statt im Besprechungsraum. Im Moment kann man beobachten, dass aus Angst vor Ruhe einfach alles zugeplant wird, oder Vorgesetzte versuchen, die "Überwachung" per Video zu starten. Dem ist Einhalt zu gebieten - wie im normalen Arbeitsleben auch (vor allem, wenn es keine Agenda gibt!).

Also: keine Angst vor Heim- bzw. Telearbeit! Keine Angst vor Pausen! Wichtig ist, dass Ziele und Ergebnisse erreicht werden. Da kommt die Führungskompetenz ins Spiel. Zum einen die Selbst-Führungs-Kompetenz, zu der Selbstdisziplin gehört. Es gibt bestimmt Leute, die nicht zur Heimarbeit geeignet sind. Die werden aber auch am Arbeitsplatz Probleme haben. Dann kommt es auf die Führungskraft an. Hierzu mehr in Teil 2!

Gibt es Fragen oder Anmerkungen? Gerne!

Nicht anwenden wollen und nicht anwenden können - da wäre die Frage, ob es wirklich Leute ohne Kommunikationskompetenz gibt. Das glaube ich nicht. Ich weiß, der Herr Watzlawick ist umstritten, aber in dem Fall hat er Recht: "Man kann nicht nicht kommunizieren." ...

Soweit der Text, den ich im Januar erstellt hatte - ich wollte dann auf das Motto "2020 - Gewohnheiten ändern" umschwenken. Das hat sich erledigt. Wir werden gerade geändert, also eher unfreiwillig. Die Umwelt dürfte sich freuen, siehe die Satellitenbilder von China.

Jetzt sind alle sehr gespannt, wie dieses Riesen-Projekt verläuft. Für mich ist der Spruch "Bleiben Sie gesund" schon mal das Unwort oder der mieseste Wunsch des Jahres, zumindest in diesem Kontext.

Also: Wie muss man kommunizieren, damit es so richtig in die Grütze geht? Herumbrüllen. Sich einfach umdrehen. Sichtkontakt meiden. Gerüchte in die Welt setzen. Die Leute möglichst verwirren. Alles schriftlich machen. ...geht doch!

Der nächste Schritt: dem Negativen das Positive gegenüberstellen. Negativ: Herumbrüllen. Positiv: in normaler Lautstärke und verständlich reden. Negativ: Sich einfach umdrehen. Positiv: Sich dem Gesprächspartner zuwenden. Und so weiter.

Zum Abschluss: umsetzen. Am besten mit der klassischen "Wer macht was bis wann" - Liste, damit nichts verloren geht. Das Gute am Negativen Brainstorming: es geht super-schnell. Schon mal ausprobiert? Beim nächsten "Fall" einfach mal MACHEN!

Braucht´s Hilfe? Aber gerne!

Die Kollegin rauscht mit erhobener Nase an uns vorbei. Der Kollege reißt laute, schlechte Witze und stellt andere Leute damit bloß. Die Chefin lässt ihre schlechte Laune an Mitarbeiterinnen und Kunden aus. Woran liegt das? An mieser Kommunikation?

Im Buch "Kommunikationstraining" von Frau Vera F. Birkenbihl steht das sog. "Selbstwertgefühl", das "SGW" an erster Stelle im Theorie-Teil. Zurecht. Wobei ich persönlich das "Selbstbewusstsein" vorziehe. Was ist der Unterschied? Der Selbstwert resultiert aus einem Vergleich von sich mit anderen. Beim Selbstbewusstsein (engl. self-confidence) geht es darum, "sich selbst sicher" zu sein, mit dem Fokus auf die eigene Person. Das heißt, beim Selbstwert gibt es zwei Unbekannte: ist der Standort der Vergleichsperson unsicher, wackle ich auch. Bin ich mir "allein" sicher, kann im übertragenen Sinn "um mich herum die Welt zusammenfallen". 

Was sagt jetzt Frau Birkenbihl? Wenn das Selbstwertgefühl des anderen verletzt wird, leidet die Kommunikation. In Trainings wird das auch als "der Vorgarten" bezeichnet: latscht man dem anderen in den Vorgarten, egal ob bewusst oder unbewusst, endet das Gespräch eventuell im Streit. 

Warum rauscht die Kollegin hochnäsig vorbei? Sie hat offensichtlich ein Problem. Warum beschwert sich der "witzige" Kollege, dass keiner mehr mit ihm essen gehen will? Und warum lässt die Chefin ihre schlechte Laune an anderen aus? Weil sie Probleme mit dem Selbstbewusstsein haben. Und warum steigen Leute auf diese negative Art von Verhalten ein? Weil das Selbstbewusstsein fehlt, um Fehlverhalten anderer auch als solches zu bewerten. 

Worum geht es letztlich in einer guten Kommunikation? Um Wertschätzung und Respekt. Und was ist die Basis für Wertschätzung und Respekt? Ein gewisses Selbstbewusstsein. Viele Dinge werden einfacher, wenn man nach der Ursache schaut. Beim nächsten Streit darauf achten: ist der ein- oder andere Vorgarten zertrampelt? Hat einer der Streiter gerade ein Problem und dadurch ein geringeres Selbstbewusstsein? Darin könnte die Ursache des Streits liegen. 

Gute Kommunikation heißt "üben, üben, üben".  Und wenn es mal schief geht: nicht aufgeben! Wenn hierzu Hilfe benötigt wird: gerne!

"Guten Morgen/Tag/Abend, Tschüss, Einen schönen Feierabend" - das Begrüßen, eine Selbstverständlichkeit? Leider nein. Die Begrüßung ist eine Eintrittskarte für eine gute Kommunikation im Job. Denn im Job muss man mit (fast) allen Leuten zurecht kommen - privat kann man es sich aussuchen. Gerade Leute in vermeintlichen Machtpositionen scheinen ein großes Problem damit zu haben. Keine Zeit? Keine Ausrede!

Ein Jour-fixe zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten kann Streit geben. Hohes Fremdschäm-Potenzial und unnötig: Gebrüll mit roten Köpfen. Ursache? Wenn Mitarbeiter ausschließlich mit "Problemen" ankommen. Keine Lösungsvorschläge, keine Ergebnisse. Das ist wie das Kind: "Papa, ich versteh´ meine Hausaufgaben nicht". "Worum geht es denn?" "Weiß ich doch nicht!" "Hast Du es mal versucht?" "Nö.". Na klar gibt´s da Ärger. Also, Kollegen: immer erst Ergebnisse, dann weitere Themen INKLUSIVE Lösungsvorschlägen! Und Vorgesetzte: nicht brüllen, sondern darauf hinweisen!

Ähnlich gelagert sind Anfragen zu Investitionen, Projekten, … Oder mein Lieblingsfall: "Wie sieht es mit meiner Gehaltserhöhung aus?". Gegenfrage: "Warum?". "Ja, krieg´ ich doch jedes Jahr!". "Warum?" HB-Männchen mit rotem Kopf. Streit vermeidet, wer sich dazu vorbereitet (reimt sich sogar). Eine Entscheidungsmatrix kann da helfen. Individuell anzupassen. 

Und dann gibt´s noch ein Muss für Vorgesetzte: das Wörtchen "Danke". "Steht doch im Arbeitsvertrag, was da geleistet wurde." - ja, das mag ja sein. Wertschätzung ist allerdings unabhängig von der Leistung, und gleichzeitig unabdingbar in Sachen Führung. Wertschätzung funktioniert allerdings nur mit hohem Selbstwertgefühl. Wenn das "Danke"  im Wortschatz fehlt, kann daran gearbeitet werden. Das wiederum hätte nicht nur für die Kommunikation im Job einen positiven Effekt!

Natürlich "darf" jeder Mensch auf im Job "Danke" sagen. Da schließt sich der Kreis zur Begrüßung - bestimmte Worte im Job sollten eine Selbstverständlichkeit sein. Kommunikation im Job kann genauso kompliziert oder (wegen ungeschriebener Gesetze) schwieriger sein als im Normalleben. Da hilft nur eines: nicht immer gegen die gleiche Wand fahren, sondern üben, üben, üben! Unterstützung benötigt? Gerne!

Wir sind zum Glück alle verschieden. Wo Person A Schlager hört, ist es bei B Rap. Der eine mag es salzig, die andere mag es süß. In der Kommunikation wird es spannend, wenn zwei Leute gegensätzliche Werte haben. Einer meiner wichtigsten Werte ist Verantwortung. Ich gerate "gerne" mit Leuten aneinander, denen Verantwortung völlig egal ist. Schlimm? Nein, aber gut zu wissen!

Wie kann man sein Gegenüber einschätzen, um besser zu kommunizieren und möglichst gut Ziele zu erreichen? Schubladendenken ist nicht schön, liegt uns aber von der Evolution her nahe. Sehr einfach und beliebt ist das DISG-Modell. Oder auch "rot, gelb, grün, blau" - Gewissenhaftigkeit (blau) trifft auf Spaß (gelb)? Dann braucht es entsprechende Filter. Insgesamt gibt es zu solchen Schubladen-Modellen genügend Kritik (siehe auch MBTI). Aber: Modelle können helfen, die Perspektiven zu wechseln und damit Streit zu vermeiden.

Vorprogrammierten Streit gibt es, wenn sich ein Team neu findet. Siehe die Teamphasen nach Tuckman. Jedes mal,  wenn sich ein Team neu bildet oder es eine Änderung gibt (eine Person geht, eine neue kommt), wird sich erst beschnuppert ("Forming"), und dann kracht´s. Passenderweise heißt das "Storming". Ob mehr oder weniger, hängt von den Leuten und der der Situation ab. Wenn man es weiß: kein Problem!

Mit ein ältester Grund für Kriege: der Klassiker "Opfer - Retter - Verfolger", das Drama-Dreieck. Auch wunderschön in der Politik anzuschauen: Jemand proklamiert etwas, zum Beispiel als Retter, wird darauf hin angefeindet, und wandelt sich zum Opfer. Will sich aber nicht mit der Opferrolle zufrieden geben, sondern fängt an, zurück zu schießen, und wird so zum Verfolger. Wenn sich ein Streit in diesem Dreieck bewegt: am besten aussteigen.

Wie gesagt ist das nur ein Auszug, natürlich gibt es noch viel mehr. Und wie immer ist die Kunst, sich aus dem Blumenstrauß an Modellen und Aspekten die herauszusuchen, die einem im Alltag helfen. Mehr davon bzw. eine Schulung gefällig? Gerne!

"Es ist 1997, in einem Entwicklungslabor für Kunststoffe stellt sich folgende Situation dar: Im Labor steht Mitarbeiter Müller kurz vor der Rente. Genauso wie sein Chef. Beide sind seit Jahren zerstritten und reden nicht mehr miteinander. Der Chef geht zuerst, so dass Herr Müller einen neuen Vorgesetzten bekommt. Die Versuche, die zur Entwicklung von neuen Mischungen dienten, wurden bisher maximal auf Karteikarten notiert. Es gibt keine geordnete Ablage. Dritten gegenüber sagt Herr Müller, dass er in seiner Schublade ein paar sehr erfolgsversprechende Rezepturen liegen hat. Die Schublade ist aber verschlossen, und wenn er in Rente geht, müsste das Unternehmen schon ordentlich zahlen, um an die Unterlagen zu kommen.

Frage: Was muss der neue Vorgesetzte tun, um ggf. an das Wissen des ausscheidenden Mitarbeiters zu kommen? Berücksichtigen Sie bitte „TOM“!"

Und, gibt es Lösungsvorschläge? Wenn nicht, kann ich gerne weiterhelfen!

Das war übrigens mein erster Berührungspunkt mit dem Thema Wissensmanagement - 1997 kannte ich das Wort dafür noch nicht. Das war im Nachbarlabor. In "unserem" Labor, in der Analytik, hatte sich die inoffizielle Laborleiterin ein Refugium aus Wichtigkeit aufgebaut. Unter anderem hatte sie behauptet, dass eine IR-Analyse eine Woche dauert. Als ich den Produktionsmitarbeiter bat, kurz zu warten, die Analyse in einer Minute durchgefahren und dem Mitarbeiter den Ausdruck in die Hand gedrückt hatte, war sie natürlich stock-sauer. Tja, dumm gelaufen - ich hatte einfach noch kein bisschen Berufserfahrung oder Fingerspitzengefühl für solche Kultur-Aspekte. Der andere Mitarbeiter, der morgens erst mal eine Stunde Regional-Zeitung las, meinte zu mir, dass ich "auch noch ruhig" würde. Tut mir leid - bin ich nie geworden, obwohl ich gerne lese! 

Nächster Schritt also: das Erkennen von Konflikten. Konflikt - was ist das? Dazu gibt es X Möglichkeiten. Okay, nach Wikipedia sind es 24 Arten. Das Wort kommt aus dem Lateinischen "confligere", was "kämpfen" heißt. Zwei Musketiere sitzen am Tisch, ein Wort gibt das andere, auf einmal stehen sie auf und ziehen ihre Degen. Die werden im Kampf überkreuz gehalten, und genau das Bild gibt die Überkreuz-Aktion der Transaktions-Analyse von Friedemann Schulz von Thun wieder. Demnach gibt es drei Ebenen der Kommunikation: das Erwachsenen-Ich (die Sachebene), das Eltern-Ich und das Kind-Ich. So lange zwei Leute auf einer Ebene reden und es keine Überkreuz-Aktion gibt: fein ("Die Ampel ist grün" - "Okay, dann kann´s ja los gehen"). Aber sobald es überkreuz geht, gibt´s Ärger ("Die Ampel ist grün" - Sachebene. "Du hältst mich wohl für blöd!" Kind-Ebene zu Eltern-Ebene). 

Wie arg man Konflikte treiben kann, sieht man im Film "Der Rosenkrieg". Gemäß Glasl gibt es drei Phasen, deren Stufen man im Film toll verfolgen kann. In Phase I könnten sich die beiden selber helfen. Ab Phase II mit Schiedsrichter. Und die dritte Phase sollte man meiden, weil sie tödlich endet (im Film ist das so, in der Praxis zum Glück selten...). Für Vorgesetzte ist das Wissen ob der Phasen sehr wichtig, um die richtige De-Eskalations-Strategie zu wählen. Für jeden persönlich genauso - "was tue ich hier eigentlich?". So sollte man innehalten, bevor man sich in einen Konflikt verbeißt. 

Nach dem Motto "Problem erkannt, Problem gebannt" können die beiden Theorien helfen, einen Konflikt zu erkennen. In Kombination mit den Kommunikations-Instrumenten und ein paar Tricks kann man Konflikte korrekt entschärfen. Dass es immer Konflikte geben wird, bei verschiedenen Wertvorstellungen, Meinungen, Kulturen: keine Frage. Die Frage ist nur, wie man sich "gut" streitet, und wie man am besten zu einer konstruktiven Lösung kommt. 

Also: auf in die Praxis mit den Instrumenten. Auch wenn der Weg etwas länger ist und man Kraft investieren muss: es lohnt sich auf alle Fälle! Und wenn es noch Fragen zu oder Probleme bei der Umsetzung gibt: ich unterstütze gerne! Los geht´s!

In einem Buch zum Thema "Meetings" wird dazu geraten, Besprechungsregeln aufzustellen. Eine Regel wäre, dass man mit eigenen Worten wiederholt, was man verstanden hat, bevor man das Dagegen-Schild hoch hält. Hört sich so an: "Habe ich richtig verstanden, dass wir zuerst die Tür eintreten, bevor wir sie aufschließen?". Wenn das bestätigt wird, darf man dagegen sein. Das Wiederholen des Verstandenen nennt sich "aktives Zuhören". Bei der Aussage "alles super" in Grabesstimme fragen, ob wirklich alles in Ordnung ist, ebenso.

Hören und Verstehen sind nämlich zwei Paar Schuhe. Das zeigt das "Kommunikationsquadrat" von F. Schulz von Thun, auch bekannt unter "Vier-Ohren-" oder "Vier-Seiten-Modell". Die Aussage "Die Ampel ist grün.", vom Sender (Beifahrer) zum Empfänger (Fahrer) kann jeweils aus vier Richtungen (an)kommen. Als reine Sach-Information. Wer´s glaubt... Als "Selbstkundgabe", also "Ich-Botschaft", z.B. "Ich habe es eilig". Als "Beziehungshinweis": "Du brauchst meine Hilfe" - das Umfeld kann dann die Rauchwolken aus dem Auto steigen sehen. Und als "Appell": "Fahr´ los!".  

So führt die Aussage "Der Baum steht im Wald" zu einem "aha" oder einem völligen Desaster. Nachfragen lohnt sich: durch aktives Zuhören bzw. die Kenntnis des Kommunikationsquadrats kann man sich zumindest den Zoff erklären. Wenn er sich nicht vermeiden lässt. 

Natürlich hilft es, wenn möglichst viele Besprechungsteilnehmer die Modelle kennen. Dann reicht ein Schlagwort, und das Team weiß Bescheid. Werkzeuge verteilen und handhaben ist prima als Maßnahme zur Teambildung geeignet. Kommunikationsregeln erleichtern die Zusammenarbeit ungemein. Falls jemand Unterstützung in Sachen Training braucht: gerne!

"Ich und Du, Müllers Kuh, Müllers Esel..." Regel Nummer eins: Vom "Du" zum "Ich", oder auch "Du-und Ich-Botschaften". Kann man offensichtlich in der 6. Klasse lernen. Was steckt dahinter? "Du bist doof" ist leicht behauptet. Damit stelle ich mein Gegenüber an die Wand. Das nennt man "jemand anderem in den Vorgarten latschen". Statt "Du bist doof" zu sagen "ich habe ein Problem", ist etwas völlig anderes. Um 10 Aussagen zu übersetzen, habe ich Erwachsene schon über 15 min. sitzen sehen. Wir sind es so gewohnt, anzuzeigen: eine lebenslange Herausforderung, eigene Belange auszudrücken.

Feedback - das heißt, dem Anderen mal die Meinung sagen. "Du bist einfach zu doof dafür" - ein Feedback, oder? Fast. Zum Feedback-Geben gibt es Regeln. Komisch - die Mau-Mau-Regeln kann jeder erklären. Das Abseits auch. Aber Feedback-Regeln? Mysteriös! Dabei reichen drei Worte: Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch. Wahrnehmung: Es ist XYZ schief gelaufen. Wirkung: Ich habe mich tierisch geärgert. Wunsch: In Zukunft machen wir das so: Vorschlag! Der Vorteil gegenüber "Du bist einfach zu doof dafür": das Gegenüber hat eine Chance, etwas zu ändern. Es ist fair. Es lässt dem Gegenüber die Möglichkeit, sein Gesicht zu wahren. 

Also: "Du bist doof!" - Disqualifiziert. "Ich finde diesen Beitrag doof!" - Okay, danke für die Aussage (und: nicht mein Problem). "Ich wünsche mir einen anderen Beitrag!" - danke für die Aussage: da können wir drüber reden!

Ich-Botschaften und Feedback nach Regeln einzubauen, das erleichtert den Alltag. Es vermeidet Streit. Gute Kommunikation spart Zeit. Ein Nachteil: es muss geübt werden. Also: los geht´s! Und wenn es Fragen dazu gibt: gerne!

Ein Thema: der Dialog, die Kommunikation. Durch das Berufs- und sonstige Leben reichen zwei Sätze: "Immer ich!", und "Ich war´s nicht". Oder? Dialog und Streiten - haben wir dafür überhaupt noch Zeit? Nächste Woche moderiere ich einen Workshop, der die Auswirkung von fehlender Zeit und Kommunikation beheben soll. Ziel: in der wenigen Zeit, die noch bleibt, wenigstens konstruktiv reden und streiten.

Die Weihnachtsansprache war Hinweis 1 zur Kommunikation. Hinweis 2: Der Hacker-Angriff. So im Nebensatz wurde erwähnt, dass verschiedene Behördenstellen im Vorhinein von den Angriffen wussten. "Wie im Fall Amri". Wie kann es sein, dass im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz solche Fehler passieren? Und das mehrfach? "Wissensmanagement in Behörden", bei Google 111.000 Treffer. Kommunikation in öffentlichen Verwaltungen 1.180.000 Treffer. "Bundesliga-Ergebnisse": 2.920.000 Treffer. Interessens-Konflikt? Vielleicht muss unser oberster Staatsdiener auch dafür sorgen, dass seine Wünsche in seinen Behörden und Verwaltungen besser umgesetzt werden? "Wir alle zusammen..."?

So rufe ich das Jahr 2019 als Jahr der "besseren Kommunikation" aus, und werde versuchen, so vielen Leuten wie möglich den Vorgarten, "Ich- und Du-Botschaften", Feedbackregeln etc. näher zu bringen. Das spart nicht nur Zeit und Geld, sondern auch Nerven. Und macht Spaß! In diesem Sinne: auf ein kommunikatives, konstruktives neues Jahr!

Die Arbeitswelten der Zukunft - eine spannende Ausstellung auf dem Frachtschiff. Das Thema "Gesundheit" war auch vertreten. Sehr imposant, welche Möglichkeiten Roboter bereits liefern und noch besser in Zukunft liefern können, indem körperlich monotone und anstrengende Arbeiten durch ein Art Stütze (Exoskelett) erleichtert werden. Ich zucke immer zusammen, wenn in Berichten Leute gezeigt werden, die offensichtlich schwere Sachen routinemäßig auf Paletten stapeln. Hierzu wurden auf dem Schiff Lösungen gezeigt.

Bei einem Teil der Ausstellung musste ich schmunzeln - ausgerechnet das Institut, das meinem Ex-Arbeitgeber Großraumbüros empfohlen hat, stellt über "Lärm am Arbeitsplatz" aus! Wirklich Spitze. Als damals die Umstellung vom Viererbüro in das Großraumbüro (auf Anraten besagten Instituts) erfolgte, konnte ich ungefähr acht Wochen nicht effektiv arbeiten - wegen des Lärms. Bücher lese ich schon immer konzentriert, aber nach den acht Wochen musste man mir zu Hause das Buch wegnehmen und einen Wecker ans Ohr halten, damit ich überhaupt begriffen hab, dass jemand mit mir reden will. Darüber hinaus waren die sozialen Folgen verheerend: u.a. das Telefonat "Du fehlst mir so, die sind hier alle so langweilig" meiner "neuen Kollegin" hinter der Trennwand klingelt mir heute noch in den Ohren. Danke für diese Erfahrung! Weitere Ausführungen - sehr treffend zusammengefasst - hier.

Ebenfalls zum Thema Gesundheit wurde die "Einsamkeit im Alter" auf dem Schiff vorgestellt. Fehlende soziale Kontakte machen am meisten krank. Dabei betrifft das Thema auch junge Menschen. Die "sozialen" Medien haben einen nicht unerheblichen Anteil an dieser Vereinsamung. Mitteilungen in Schrift-Form sind nett, ersetzen aber kein persönliches Gespräch.

Also: insgesamt sehr spannend. Wenn das Schiff im nächsten Jahr vorbei kommt: Entern empfehlenswert!

Vielen Dank an Volker und Erik, die Erklärprofis!

Hat ein paar Vorträge gebraucht, bis mir diese - eigentlich einfache - Erklärung "aufgegangen" ist. Ist gut so? Mehr dann unter www.wissenshunter.de!

Der erste Blick in das Schiff: bunt. Ein erster Rundgang ohne Audio-Guide zeigt: besser einen Audio-Guide mitnehmen. Themen sind u.a. die Geschichte der Arbeit, wo welche Roboter bereits unterstützen, Einfluss der Roboter bzw. Computer, Gesundheit und Arbeit in der Zukunft.

Was war witzig? Die Station "Arbeitsplätze der Zukunft". Die hätte ich ganz weit vorne platziert, mit "Spot on", war aber im hintersten Eck (ohne den Audio-Guide: übersehen). Hier hat eine liebende Mutter ihren erwachsenen Sohn freundlich dazu gezwungen, "Meeresbiologe" versus "Bankangestellter" einzugeben. Ein Meeresbiologe wäre zu 27%, der Bankangestellte zu 71% durch die Digitalisierung ersetzbar. Die Mama stolz: "Siehste"! Der Zyniker in mir: "Noch ein arbeitsloser Meeresbiologe"... Okay, scheint überholt.

Netterweise hat der Audio-Guide noch versucht, das ins rechte Licht zu rücken. "Je mehr interaktive Tätigkeiten, desto unersetzbar". Oder "es kommt darauf an, wie man mit seinem Kunden umgeht" (hört hört). Also steht doch die Kompetenz im Vordergrund. Und aus meiner Sicht gibt es Kompetenz nur mit Spaß und Passion. Also bitte nicht das wählen, was "nicht ersetzbar" ist, sondern auch womit man selber Spaß hat. Jaja, der Zyniker sagt jetzt "aha, ein arbeitsloser Meeresbiologe mit Spaß und Passion zu Hause". Glaube ich nicht. Der wird eine Lücke finden (siehe "überholt").

Sie wollen auch eine Lücke finden, oder wieder Spaß an der Arbeit haben? Aber gerne! Und in Teil 2 - mal sehen, vermutlich wird es die "Gesundheit".

Ja, schön! Wo soll man anfangen? Außerdem - bis man das jemandem erklärt hat, hat man´s selber erledigt. Was, wenn ich etwas abgebe, und es wird nicht richtig erledigt? Lieber nicht! So die typischen Aussagen oder Fallen, die man von einem "Anfänger" hört.

Was gibt´s zu beachten? Je mehr zu delegieren ist, desto weniger Fachwissen braucht man (theoretisch - praktisch ist es gut wenigstens so viel zu wissen, dass einen die Mitarbeiter nicht über den Tisch ziehen...). Wird man Führungskraft, dann tritt der "Aufbau von Führungskompetenz und sozialer Kompetenz in den Vordergrund", so Becker. 

Delegieren kann man lernen. Dazu gehört auf der einen Seite, delegierbare Aufgaben zu identifizieren. Auf der anderen Seite muss ein Vorgesetzter einschätzen können, was welcher Mitarbeiter bearbeiten kann. Stichwort "Kompetenz". Ganz wichtig: Das Vertrauen. Gemäß Malik muss Vertrauen in die Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft eines Menschen da sein (siehe "Führen, leisten, leben"). 

Das Vertrauen in Menschen, aber auch der Mut, loszulassen, ist Voraussetzung. Bei hartnäckigen Fällen das Herunterkommen vom Pferd "ohne mich geht hier gar nichts". Eine gute Führungskraft ist für mich jemand, der in den Urlaub gehen kann, ohne dass die Firma zusammenbricht. So weit die Theorie.

Wie delegiere ich rein praktisch? Im Netz finden sich verschiedenste Ansätze, vom Harzburger Modell bis zu Tipps über die richtige Kommunikation. Letztlich muss sich jeder selber herantasten und seinen eigenen Weg finden. Es gibt "Naturtalente". Für Anfänger empfehle ich eine Liste. Delegierbare Aufgabe und Schwierigkeitsgrad versus Mitarbeiter, Verfügbarkeit und Kompetenz.

Ein Formblatt gefällig (es geht doch nichts über ein Formblatt...:-))? Oder eine kleine Schulung? Gerne! Und wirklich: Abgeben ist gar nicht so schwer...

Also: wen fragt man? Es soll jemand mit Kompetenz sein. Möglichst selber abgesichert. Mit möglichst langjähriger Erfahrung. Jemand, der nicht erst ein paar Tage im Geschäft ist. Und wie kommt man an so jemanden ran? Suchmaschine? Kontakte? Empfehlungen?

Wie sieht es im Arbeitsalltag aus? Wenn man da eine Information braucht - wen fragt man? Gibt´s ein Expertenverzeichnis? Ein Telefonbuch? Oder fragt man sich durch? Ab und zu kann man in einschlägigen Zeitungen etwas über "Wissens-Broker" lesen. Ganz einfach - man fragt etwas, und gegen eine Gebühr bekommt man eine Antwort. Das wär´ doch nett.

Wie sieht das die Wissenschaft? Die Wissensmanagement-Weisen schlagen die neuen Aufgaben "Kompetenzfeldverantwortlicher", "Brückenbauer" und "Transparenzschaffer" vor. Umsetzung: z.B. benennen wir die aktuellen "Experten" in "Kompetenzfeldverantwortliche" um. Klappt das? Und wie sieht die Stellenbeschreibung aus? 

Immer wieder ist zu lesen, dass es so wichtig ist, das implizite Wissen (also das, was man nicht aufschreiben kann), richtig weiter zu geben. Viele Autoren verpassen, dass "implizit" das Aufschreiben ausschließt. Einen Micro-Artikel zu schreiben "geht nicht", wenn es um implizites Wissen geht (das scheint echt schwer zu verstehen zu sein...)!

Es bleibt nichts anderes übrig: Entweder, es bleibt alles beim Alten, und die Leute fragen sich durch. Oder man definiert das Ziel, dass das (implizite) Wissen weitergegeben werden soll, wie und durch wen das passieren soll. Dann gibt´s einen ordentlichen Namen für die Sache, eine gute Stellenbeschreibung, es kann Realität werden. Und dann gibt es kein Gerangel und keine lange Suche mehr.

Wie das Gerangel "DSGVO" zu lösen ist? Keine Ahnung! Wie man die Themen "Ansprechpartner", "Expertenverzeichnis", "Wissensweitergabe", "implizites Wissen", "lange Suchzeiten", "Kompetenz-Gerangel vermeiden" angehen kann? Eine Menge Ahnung und Ideen! Einfach melden!

Schlaumeier unter uns übersetzen "frontal" mit "vorne", und beim "Cortex" geht es um das Gehirn. Wenn man unter den Links weiter liest, kann man zügig einschlafen. Kostprobe gefällig? " ...Funktionen und Prozesse präfrontaler Hirnstrukturen werden als notwendige Bedingungen für eine situationsangemessene Handlungssteuerung und der Regulation emotionaler Prozesse..." Ist klar. Dieser Teil des Gehirns hinter der Stirn dient jedenfalls dazu, dass wir Entscheidungen treffen und Teilziele planen können. Ohne diesen Part geht uns die Flexibilität verloren, und wir verlieren Selbstkontrolle. 

Zu welchem Workshop habe ich nachgesehen? Es geht um Kreativität. Dazu ist der präfrontale Cortex wichtig. Kreativität funktioniert nicht auf Knopfdruck. Am besten, man definiert das Ziel, und macht dann etwas anderes. Mit dem gesteckten Ziel arbeitet das Gehirn für uns und verknüpft verschiedene Wissens-Fäden. Und irgendwann, wenn man gar nicht mehr dran denkt, ist sie da, die Idee. Auch "Aha-Effekt" genannt.

Kreativität? Das ist doch was für den Batik-Kurs und die Häkel-Gruppe? Weit gefehlt! Wer ist kreativer als ein Techniker an einer ausgefallenen Anlage? Wie sollen der "Kontinuierliche Verbesserungsprozess" (KVP), "Lean Management" oder das Ideenmanagement ohne Kreativität funktionieren? Voraussetzung für Innovationen: Kreativität! Voraussetzung für den Umgang mit Problemen? Kreativität!

Digitalisierung, Industrie 4.0, Computer übernehmen unsere Arbeit - gibt´s den Präfrontalen Cortex schon als Erfindung? Nein? Hm. Dann müssen wir wohl doch noch ein Weilchen arbeiten... Einführung und Optimierung von KVP etc.? Und was mach braucht, um kreativ sein zu können? Wer dazu etwas wissen möchte, gerne anfragen!

Was war überhaupt los? Der Kollege hatte eine perfekte Vita. Das perfekte Fachwissen. Die umfassende Software-Kenntnis. Geniale Bewerbungsgespräche zum Thema "Software", auch für die Zukunftsvisionen der Firma. "Kleine" Unterschiede zu seinem letzten Arbeitsfeld: statt 5 sollte er über 100 Produkte betreuen. Und sein Ex-Chef hat ihm jeden Morgen gesagt, was er tun soll. 

Hat der Kandidat beim Bewerbungsgespräch etwas falsch gemacht? Nein. Haben der vergleichsweise unerfahrene Chef und die fachfremde Kraft aus der Personalabteilung etwas falsch gemacht? JA! Offensichtlich sah die Stellenbeschreibung so aus: eine riesen-Liste Fachwissen, eine Standard-Liste "Kompetenzen" ("teamfähig, belastbar, blablabla..."). Oder gemäß einer Stellenbeschreibung für einen Gabelstapler-Fahrer von 1992: "Führerschein notwendig. Kompetenzen: keine"!

Wird diese Firma, die den Kollegen in der Probezeit entlassen hat, die Stellenbeschreibungen ändern? Nein - sie haben zu viel Geld. Sie versemmeln lieber die fünfstellige Summe plus x internen und externen Flurschaden für den nächsten Fall. 

Netterweise ändert aber die Firma mit dem "kompetenzlosen" Gabelstaplerfahrer die Stellenbeschreibungen. Und kommt auf eine Menge notwendiger Kompetenzen. Da stehen auf einmal Worte wie "Ausführungsbereitschaft", "Gewissenhaftigkeit" und "Organisationsfähigkeit". Die Firma vereinbart Probe-Arbeitstage. Klar mag das im Lager einfacher gehen als im Büro - aber warum nicht auch Probearbeit im Büro oder in Führungsetagen?

Vielleicht fällt der Personalabteilung auf, dass Kompetenzen manchmal wichtiger sind als ein Staplerführerschein. Das würde das vermeintliche Thema "Fachkräftemangel" entschärfen. Ich wette ungern, aber in diesem Fall: zwei vergleichbare Firmen, die eine kümmert sich um die "Kompetenzen", die andere nicht - welche hat in ein paar Jahren die Nase vorne? Wetten und Fragen zum Thema Stellenbeschreibung/ Kompetenzen werden angenommen unter www.wissenshunter.de!

Was zeichnet den miesen Chef aus? Gemäß "Karrierebibel" gibt es die verschiedensten Ausprägungen. Beispiel: "Geringschätzung". Einfach mal "Danke" sagen - für diese Spezies schier unmöglich. Beim "negativen Brainstorming" landet dieser Chef zu jeder Frage, wie man den Mitarbeiter demotiviert, einen Treffer.

Woran liegt das? Warum muss der oder die einen klein machen? Damit man selber größer erscheint. Bei viel Pech hat man es mit einem Narzissten zu tun. Empathie: Fehlanzeige. Selbstbewusstsein: ständig zu bestätigen (Wie man einen Narzissten erkennt? Genial: man fragt ihn, wie groß sein Narzissmus auf einer Skala von 1 - 7 ist. Er findet sich so toll, dass er begeistert antworten wird!).

Geht es in Richtung "Bossing" durch den Chef, kann man nur seinen Selbstwert retten. Und, ist der Mitarbeiter oder der "gebosste" schuld? Gemäß Zeit Online fehlt in der Unternehmung in solchen Fällen ein Qualitätsmanagement zur Einstellung von Führungskräften. Zum Beispiel eine Kompetenzmessung, denn Führung heißt, nicht nur Fachwissen, sondern auch Sozialkompetenz an den Tag zu legen.

Es ist schlicht mieses Management, das solche Chefs zulässt - und nicht die Schuld der Angestellten (besonders wichtig zu wissen für Berufsanfänger!). Allerdings muss das Management von den Missständen erfahren. Dem Angestellten hilft nur: sich wehren, und die Zeile (s.o.) der Fanta Vier fertig singen: "..du bist zu g... für diese Welt."

Praxisorientierte Führungs-Nachwuchskräfte-Schulung gesucht? Kein Problem!

Woran liegt es, dass einem langweilig wird? Neudeutsch gibt es den Begriff "Boreout" als Pendant zum Burnout. Eine Wissenschaft für sich, oder einfach eine Ausrede für Jammerlappen? Fest steht: es gibt einen Zyklus im Berufsleben, und jeder Beschäftigte durchläuft die Phasen Einarbeitung, Wachstum, Reife und Sättigung. Und bei Sättigung gibt´s die Optionen "Änderung" oder "Austritt". 

Was heißt das für die Führung? Erst mal muss den Führungskräften klar sein, dass es solche Phasen gibt (wenn sie es nicht intuitiv drauf haben). Dann muss man - je nach Typ - fördern und fordern. Warum? Weil ein unzufriedener Mitarbeiter weniger leistungsbereit ist. Es gibt also klare betriebswirtschaftliche Gründe (es sei denn, alle können sich damit arrangieren).

Was heißt das für den Mitarbeiter? Wenn ich nicht gefördert und gefordert werde, muss ich verschiedene Szenarien für mich entwerfen, und sie für mich bewerten. Jammern gilt nicht, "etwas tun" ist die Devise! Und sei´ es, sich privat eine Herausforderung als Ausgleich zu suchen - Hauptsache, nicht stehen bleiben! Auf geht´s!

Ihre Führungskräfte kennen die "lebenszyklusorientierte Personalentwicklung" nicht? Sie brauchen ein praxisorientiertes Schulungskonzept? Dann einfach melden unter www.wissenshunter.de!

Ist die miese Stimmung NICHT durch kurzfristige (externe) Faktoren begründet, also mieses Wetter, Vollmond, Zeitumstellung oder "Hochzeitstag vergessen"? Man beachte das NICHT, damit mit der doppelten Verneinung den Abzweig nach rechts "Kann ausgesessen werden" gilt. Bei "ja", also keine kurzfristigen Faktoren, geht es senkrecht weiter:

Ist die miese Stimmung NICHT durch erklärbare, längerfristige Faktoren begründet, also (schlecht) laufende Langzeitprojekte, größere Umorganisationen, fehlende Stellenbesetzungen oder "Hochzeitstag bereits mehrfach vergessen und Jahresurlaub wegen "wichtigem Meeting" abgesagt"? Wenn "nein", Abzweig nach rechts mit "wird schon wieder". Bei "ja", also keine erklärbaren längerfristigen Faktoren:

Jetzt wird´s ernst. Es hilft nur noch eines: nachfragen. Und dabei alle verfügbaren Kanäle nutzen - auch wenn es gegebenenfalls unangenehm ist. Stellen Sie sich vermummt an eine Bushaltestelle und hören zu. Machen Sie Ihre Lauscher in der Kantine auf. Fragen Sie Ihre Kinder und Ihren Hund. Denn wenn Sie nichts tun, droht Ärger - leicht zu identifizieren an Krankenstand und Fluktuation. Im häuslichen Bereich hilft vielleicht ein großer Blumenstrauß. Einen Blumenstrauß an Instrumenten für Ihr Unternehmen gibt´s hier!

Also was jetzt - werden wir durch den Computer ersetzt? Wäre zu klären, was den Menschen vom Computer unterscheidet. Es gibt ein sehr schönes Buch von Prof. Spitzer über das Lernen. Sie können zudem einen Gehirnforscher fragen. Unsere Nervenzellen sind vergleichsweise lahm. Aber die Synapsenstärken machen den Unterschied. Schneller rechnen: Fehlanzeige. Aber intuitiv reagieren (wie "vor dem Säbelzahntiger fliehen") können wir perfekt. Das "implizite Wissen" ist der Schlüssel - das hat kein Computer.

Ein Beispiel - Sie haben zwei Mitarbeiter (wahlweise Unternehmen). Beide produzieren oder verkaufen das Gleiche, aber bei einem läuft es besser als bei dem anderen. Warum? Zwei gleich programmierte Computer würden exakt reproduzieren, oder?

Beispiel Kochtopf: Sie können sich von einem Gerät sagen lassen, was sie in welcher Reihenfolge in den Topf schmeißen sollen. Wer´s mag (oder in dem Fall: wem´s schmeckt...)? Aber genau das unterscheidet Menschen vom Computer: Intuition. Gefühl für Zutaten. Vorstellungsvermögen. Der Kochtopf wird den Profi-Koch nicht ersetzen. Müssen wir Angst vor dem Kochtopf haben - Stichwort "Individualität" ? Oder nutzt ihn, wer ihn nutzen möchte?

In Bezug auf die Arbeitswelt hat Frau Prof. Weiß ein paar Merkmale für uns herausgesucht: Empathie. Kreativität. Unternehmerisches Denken. Das kann man beliebig weiterspinnen. An ein Produkt glauben, und es so lange verbessern, bis es im Markt passt. Eine "Nase" für etwas haben. Das kann ein Computer nicht.

Fazit: Zurücklehnen? Den Kochtopf wegschmeißen? Karten legen? Aus dem Handelsblatt:  "...die Aussage von Jörg Hofmann, der 2016 auf die Frage eines Journalisten nach der künftigen Wirkung der Roboter auf die Beschäftigtenzahl erwiderte: „Wer heute behauptet zu wissen, was dies in zwanzig oder dreißig Jahren in Saldo für die Zahl der Arbeitsplätze bedeutet, kann im Zirkus auftreten“, so der Vorsitzende der IG Metall". 

Ehrlich gesagt mache ich mir keine Gedanken um den Kochtopf, sondern darum, wie man implizites Wissen weitergeben kann. Es gibt an bekannten Themen genug zu tun. Also: arbeiten wir an aktuellen und gleichzeitig zukunftsträchtigen Themen, s.o. Oder? 

Neu ist diese Erkenntnis nicht. Aber setzt es die Personalabteilung um? Wird man im Studium weder auf die nötigen Kompetenzen oder auf das Vermarkten der eigenen Kompetenzen vorbereitet? Nein. Selbst "alte Hasen" nehmen ihre persönlichen Kompetenzen nicht als solche wahr! Warum auch, es fragt ja keiner danach. Hauptsache, der Job wird erledigt. Oder?

Welche Kompetenzen gibt es? Eine große Matrix: der "Kompetenz-Atlas" nach Erpenbeck und Heyse. Mit Begriffen wie "Folgebewusstsein", "Schlagfähigkeit" oder "Optimismus". Haben Sie die in einem Zeugnis schon mal gesehen? Und wie wichtig sind sie im Alltag?

Was machen wir jetzt mit dem Wissen um die Kompetenzen? Träumen - ohne Alp. Was würde passieren, wenn man Stellenbeschreibungen nach Kompetenzen ausschriebe? Hätten wir dann noch einen Fachkräftemangel? Wie würden sich die Einarbeitungszeiten ändern, oder das Verhalten im Job, wenn man gezielt nach Kompetenzen fördern würde? Wie würde sich die Motivation der Mitarbeiter ändern, wenn die Führungskräfte nach der Sozial- und Kommunikationskompetenz ausgewählt würden? 

Wer fit für die Zukunft sein will, hört auf zu träumen und setzt um. Die Führungskräfte sollten das von der Personalabteilung fordern. Die Stellen-Be- und Ausschreibungen sollten angepasst werden. Weil es sich positiv im Budget zeigt. Zumal es Ängste nehmen kann - denn warum der Computer einen guten Mitarbeiter nicht ersetzen kann, das folgt im nächsten Beitrag!

Annahme: wir sind ein kleines oder mittelständisches Unternehmen, das gut und schnell gewachsen ist. Wir stellen eine Menge Leute ein, und einige sagen: "Den Ablauf kenne ich anders - das könnte schneller gehen!". Wie erkennt man, was besser laufen könnte? Aufschreiben! Dokumentieren! Dann sieht man es sofort. Will man besser und messbar werden, braucht man eine Beschreibung. 

Aber - au weia - Prozessbeschreibung? Voll kompliziert, oder? Wie macht man das? Was gehört da rein? Maximal 5 - 7 Schritte, und zwar als Überschrift mit einer ganz kurzen Beschreibung. Die neue ISO verlangt "Input", "Output" und "Verantwortliche", inklusive einer Risikoanalyse. Ist das schlimm? Schaut man sich die Bilder im Netz an, könnte man es meinen. Sooo viele Möglichkeiten! 

Kompliziert? Das muss nicht sein. Jedes Unternehmen muss seinen Stil finden, und die Prozesse so ablegen, dass man sie wiederfindet. Aber viel Aufwand und kompliziert? Nein. Unser Rekord letztes Jahr: eine dreiteilige Prozessbeschreibung für Produktentwicklung inklusive Risikoanalyse in sechs Stunden. Wollen Sie auch haben? Dann melden!